好產品網紅推薦

不管是老手媽媽還是新手媽媽都看這邊！我們都知道所有的產品裡，小朋友的商品應該是最難選的

小朋友長得又快，過了一個時期又瞬間抽高，怎麼選是一門很大的學問了，也可以避免買錯捶心肝~~

因為網路很發達，臉書又這麼普及媽咪買東西更是方便，尤其媽咪一定會到很多親子網站或是親子社團去了解產品的優缺點

不過看了這麼多網站真真假假的資料，【Graco】MYRIDE 前後向嬰幼兒汽車安全座椅 動物園(新生兒起至４歲 長期使用)是我在看到最多人推薦的好物

對於我這個精打細算的好媳婦好媽媽來說，真是太棒囉！

通常有在關注相關婦幼產品的媽媽，不用考慮了，這款是我花有夠多時間才彙整出來的好物，不怕比較的啦

很多媽咪也都大推這款產品，真的很值得入手！

到貨速度也很快，光這一點就大推了！

所以我個人對【Graco】MYRIDE 前後向嬰幼兒汽車安全座椅 動物園(新生兒起至４歲 長期使用)的評比如下

質感：★★★★

使用爽感：★★★★☆

性能價格：★★★★☆

趁現在宅經濟發酵，大家又很保護小朋友不隨意出門，網購就變成媽咪們在家的興趣了~

而且廠商優惠只在這個時候~~

不然被掃光了也只能怪自己速度不夠快～下次記得手刀加速啊!

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明

品牌名稱

對象與族群

• 0個月~3個月
• 4個月~6個月
• 7個月~9個月
• 10個月~12個月
• 1歲~3歲

重量

• 0kg~5kg
• 6kg~10kg
• 11kg~15kg
• 16kg~20kg

產地

• 中國大陸

組裝方式

• 自行組裝
• 反向安裝
• 正向安裝

保固期

• 1年保固期

• 本商品為原廠公司貨，請詳閱產品保證書,保固內容則依據 Graco台灣官網之售後服務頁面。

商品規格

• 一體成型，舒適安全！
  新生兒起至４歲，長期使用！
  
  ●    一體成型骨架結構
  一體成型的主體，提升主體本身的強度！
  
  ●    加強型雙側保護機制
  加強頭靠側翼裝置，能吸收更多撞擊能量！
  
  ●    新生兒全身型保護墊
  針對新生兒~6個月左右寶寶設計，保護寶寶的頭部、頸椎到腰部、臀部，可翻面使用！
  
  ●    加厚款腰部緩衝墊
  位於新生兒全身型保護墊下方，再搭配加厚款腰部緩衝墊，讓剛出生的新生兒也能維持舒適的躺臥姿勢！
  
  ●    四段肩帶高度調節
  隨著寶寶成長，調整到最適當的位置！
  
  ●    五點式安全帶
  提供更安全的防護！
  
  ●    雙肩保護套
  保護寶寶肩部皮膚，避免滑動時造成摩擦！
  
  ●    安全帶輔助夾
  安裝在寶寶胸口下方，避免寶寶雙手從安全帶中掙脫！
  
  ●    置杯架
  左右兩側各一個飲料置杯架！
  
  ●    可機洗坐墊
  簡單拆下直接洗衣機清洗！
  請裝入洗衣袋內，使用中性洗滌劑，水溫設定40度以下，並將洗滌方式調整至低段（弱段）清洗，並避免使用烘乾機烘乾，以自然風乾為佳；清洗肩帶保護套請使用濕布擦拭乾淨即可。
  
  
  適用期間: 新生兒起~4歲
  (體重限制：2.5kg以上，18kg以下)
  
  
  尺寸(mm) : W500xD520×H670
  
  
  重量 ; 5.5kg
  
  符合台灣CNS基準合格認證產品
  
  貼心小提醒：
  ●商品到貨隔日享鑑賞(猶豫)期之權益【鑑賞(猶豫)期非試用期】，辦理退貨商品必須是全新狀態以及配件&包裝完整(包含組合商品)及贈品回復原包裝，否則將會影響退貨權限。
  ●涉及個人衛生或包裝無法復原，除本身商品瑕疵可退貨外，不可拆封或試用，請務必確認有購買需求後再拆封。
  ●商品若有損傷、髒汙、缺件、下水清洗，即無法退換貨。
  ●網頁商品會因為使用不同的品牌螢幕以及解析度不同，造成圖片顏色呈現略有不同，請以實品顏色為準。

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熱點新知搶先報

私信小編「績效」兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。 導讀： 去過海底撈的朋友都會為海底撈細緻的服務所折服，是什麼在驅動著他們由內而外的散發服務熱情？ 今天，帶今天大家一起探秘海底撈的薪酬激勵方案。 四川海底撈餐飲股份有限公司成立於1994年3月20日，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色於一體的大型直營連鎖企業。以服務好到爆炸著稱。 ... 在管理上，海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。海底撈把服務做到了極致，企業的建設從來都是因機設制，任何一條機制或是制度都是為解決一個問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎麼做的！ 海底撈這個火鍋店的名字，只要是喜歡吃的朋友絕對不會陌生。無論是春夏秋冬，海底撈的生意都好得爆棚，就算是平時去吃，到了飯點都是排起了長龍，可以看出生意有多麼火爆了。而和海底撈爆好的生意有得一拼的是它們家的服務態度。 ... 海底撈的服務態度算得上國內品牌餐廳中的一位，無論是哪家的海底撈，都能夠給顧客完美的、賓至如歸的服務享受。從你進入海底撈店門前的那一刻起，無論你是不是他家的顧客，他的服務員都會給你周到的服務，給予你微笑。而在你吃火鍋的時候，海底撈的服務員們也是相當的貼心，會儘可能的滿足你。 就像是你在排隊的時候，海底撈會提供各種小零食以及小玩具，像是千紙鶴、跳棋、飛行棋等，大家可以以此來消磨等待的時間，可以說是相當貼心了。而且還會提供美甲服務，海底撈的美甲顏色還是相當豐富的，而且材質上也是相當的環保，做出來很好看，很多人即使不吃海底撈都會在海底撈做一個免費的美甲。 而在你一個人來吃火鍋的時候，為了防止你孤單，海底撈的服務員還會提供大玩偶給你，讓你有一個吃飯的小夥伴。不僅僅是如此，海底撈還會提供皮筋、小圍裙等讓你吃火鍋的時候更加的方便。海底撈的服務員可以說是讓顧客們享受到了應有的服務。 ... 那麼海底撈是怎麼培訓自己的服務員呢？或者是海底撈的服務員為什麼肯這麼賣力的服務？要知道服務員這個行業是相當累的，一天站到晚不說，還可能遇到很多奇葩的顧客，海底撈的服務員怎麼保持始終如一的好態度呢？ 奧秘就在於海底撈的薪酬體系： 最近海底撈薪酬管理制度爆了出來，看了這份薪酬管理制度，大家都表示能夠理解為什麼服務這麼好了。海底撈不僅給了顧客良好的服務體驗，也給服務員很好的福利。每個在海底撈的服務員都擁有著底薪，提成、加班費、員工基金，還有各種福利。而且你要是在海底撈的時間越長，你的工資就越高，因為還有一塊是工齡工資。 ... ... ... ... ... 而且海底撈不僅僅是高層管理員，只要是你工作長了，等級稍微高一些，就可以享受到分紅。分紅大家都清楚，這是和自身利益掛鈎的，也難怪海底撈的服務員這麼賣力了。海底撈賺得多，他們賺的才能夠更多，怪不得天天加班臉上還滿是笑容呢！ 所以看來，企業的薪酬管理是相當重要的。要想擁有良好的服務質量，不是在嘴巴上訓練，而是應該有機制的嘉獎，設計好分配製度，這才能夠提高員工的工作效用。海底撈在這一點上面做的相當的好。 不管你信不信：談理想的永遠只有老闆，員工上班就是為了錢。 ... 真正引導員工為企業理想而奮鬥的企業，一定會首先著手解決員工的金錢需求。只有員工的金錢需求得到基本保障了，他才能逼迫自己將「柔弱的身軀」跟上老闆偉大的夢想。 傳統薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵… 這種設計最大的缺點是： 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。 工作量 = 產值 + 價值 薪酬的彈性越大，員工的創造力就越強！ ... 人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位! 那下一個核心就是合理的一套薪酬機制 那麼怎樣薪酬才能實現共贏？ （1）懂人性：員工既想要固定工資，又不滿足於它的固定； （2）定方向：既要讓員工有安全感，又不能讓員工安逸； （3）激勵性：在設計薪酬時，既要考慮其規範性持續性，更要做到激勵性； （4）增長性：薪酬的設計不是簡單才好，而是在共贏基礎上如何滿足員工對薪酬增長性的需求。（蘇引華總裁商業思維） 最好的薪酬機制一定會讓觀望的人動起來，讓優秀的人富起來，讓懶惰的人慌起來，如果不能做到這三點，都不能稱之為好機制！ 如圖顯示： ... 感知一：沒有50倍的「落差」，怎麼產生50倍的拉力？「落差」越大，拉力越大。 感知二：能力差別有多大，工資差距就應該有多大 感知三：既然公司80%的業績來自於20%的優秀員工，那麼20%的員工就該分配那80%的業績利潤。 合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入這才叫公平，是人才都喜歡這樣的體制。 有用的薪酬體制就是讓有能力的富起來，讓觀望的動起來，讓混日子的慌起來，這才叫激活。落差本身就是市場化。 薪酬思維的核心：希望、落差。 定價的核心：讓別人值不值得買。 定價的智慧：讓人充滿力量 薪酬體系命脈：必須讓一部分人先富起來，榜樣的力量是無窮的！ 這和董事長張勇的企業價值觀也是密不可分的 ... 不得不說，做大做強的企業都不可缺少一個極具人格魅力的創始人，例如小米的雷軍、京東的劉強東、阿里巴巴的馬雲，而海底撈張勇他的價值觀是"以人為本″:先創造一個公平公正的企業環境，讓農村出來的孩子，通過自己的雙手改變命運，然後才是把"海底撈"做大。 那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？ 一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。 企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。 所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層占據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。 KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。 這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。 舉例來說 一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。 平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。 要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！ 於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革： ... 他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬頻薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老闆都認可），在平衡點上： 1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元； 2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元； 3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元； 4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元； 5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元； 6. ..... 小結 實行KSF薪酬模式之後： 1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤; 2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加注意節約成本； 3. 店長與店員之間關係更加和諧; 4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人; 5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏； 6. ... PPV量化加薪方案 對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。 而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制， PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如： 1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資 2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息 3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據 4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析 6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任。 沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不劃算的投入成本！ 私信小編「績效」兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

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文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/jao3zye.html

MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=6500501&mdiv=SALE&frontCode=2700200431&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league

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